Kündigung & Kündigungsschutz im Arbeitsrecht: Was Arbeitnehmer jetzt wissen müssen

Eine Kündigung beendet nicht automatisch wirksam Ihr Arbeitsverhältnis. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten hat und ob ein tragfähiger Kündigungsgrund vorliegt. Besonders wichtig ist die Zeit unmittelbar nach Zugang der Kündigung: Wer sich gegen die Kündigung wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt unter anderem davon ab, wie lange Sie beschäftigt sind, wie groß der Betrieb ist, aus welchem Grund gekündigt wurde, ob Sonderkündigungsschutz besteht und ob formelle Anforderungen eingehalten wurden.

Dieser Ratgeber gibt Arbeitnehmenden einen Überblick über Kündigung und Kündigungsschutz.

Das Wichtigste in Kürze

• Eine Arbeitgeberkündigung muss schriftlich erfolgen; E-Mail, WhatsApp oder eine lediglich elektronische Signatur reichen nicht aus.
• Das Kündigungsschutzgesetz greift im Regelfall nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern.
• Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kommen insbesondere betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe in Betracht.
• Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein besonders wichtiger Unterfall der personenbedingten Kündigung.
• Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus.
• Wer die Kündigung gerichtlich angreifen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erheben.
• Eine Abfindung wird nach einer Kündigung nicht automatisch geschuldet. Sie ist jedoch häufig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Vergleichsverhandlungen.

Was bedeutet Kündigung im Arbeitsrecht?

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Anders als bei einem Aufhebungsvertrag benötigt der Arbeitgeber dafür nicht die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Dabei sollte zwischen Kündigungsarten und Kündigungsgründen unterschieden werden. Das wird in allgemeinen Ratgebern häufig vermischt.

Die wichtigsten Kündigungsarten sind die ordentliche Kündigung, die außerordentliche – meist fristlose – Kündigung und die Änderungskündigung. Betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigung bezeichnen dagegen die Gründe, mit denen eine ordentliche Arbeitgeberkündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt werden kann. § 1 Abs. 2 KSchG nennt ausdrücklich Gründe in der Person, im Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse.

Welche Kündigungsarten gibt es?

Ordentliche Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer Kündigungsfrist enden. Welche Frist gilt, kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus § 622 BGB ergeben.

Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Frist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses stufenweise. Während einer vereinbarten Probezeit kann für höchstens sechs Monate eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten.

Dass eine Kündigungsfrist eingehalten wurde, bedeutet allerdings noch nicht, dass die Kündigung auch inhaltlich gerechtfertigt ist.

Außerordentliche und fristlose Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist beendet werden. Dafür verlangt § 626 BGB einen wichtigen Grund. Unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände und der Interessen beider Seiten muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist unzumutbar sein.

Hinzu kommt eine kurze Erklärungsfrist: Grundsätzlich muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erhalten hat.

Eine fristlose Kündigung sollte deshalb besonders sorgfältig geprüft werden.

Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig dessen Fortsetzung zu veränderten Bedingungen an. § 2 KSchG ermöglicht Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Änderungen sozial gerechtfertigt sind.

Eine Änderungskündigung ist deshalb nicht einfach mit einer normalen Vertragsänderung gleichzusetzen.

Welche Kündigungsgründe gibt es nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Greift das Kündigungsschutzgesetz, reicht es grundsätzlich nicht aus, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einfach nicht mehr fortsetzen möchte. Eine ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein.

§ 1 KSchG unterscheidet drei zentrale Gruppen von Kündigungsgründen: betriebliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers und Gründe in dessen Person.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung beruft sich der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Erfordernisse. Typische Ausgangslagen sind Umstrukturierungen, die Stilllegung von Betriebsteilen oder der dauerhafte Wegfall bestimmter Arbeitsplätze.

Allein die unternehmerische Entscheidung reicht für die Wirksamkeit der Kündigung jedoch nicht zwangsläufig aus. Zu prüfen ist beispielsweise, ob der konkrete Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob eine anderweitige Beschäftigung möglich wäre und ob eine erforderliche Sozialauswahl korrekt vorgenommen wurde.

Bei der Sozialauswahl nennt § 1 Abs. 3 KSchG insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers an, durch das arbeitsvertragliche Pflichten verletzt worden sein sollen.

In vielen Fällen muss vor einer Kündigung zunächst eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen worden sein. Entscheidend ist dabei nicht eine starre Zahl von Abmahnungen. Maßgeblich ist vielmehr, ob aufgrund der konkreten Pflichtverletzung und der bisherigen Reaktion des Arbeitnehmers eine weitere Vertragstreue erwartet werden kann. Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein. Auch die Verhältnismäßigkeit der Kündigung spielt eine zentrale Rolle.

Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung geht es nicht in erster Linie um ein vorwerfbares Fehlverhalten. Der Arbeitnehmer kann vielmehr aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Umstände seine geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft oder erheblich nicht mehr erbringen.

Denkbar sind etwa der Verlust einer zwingend erforderlichen beruflichen Erlaubnis oder gesundheitliche Einschränkungen. Ob daraus tatsächlich eine wirksame Kündigung folgt, muss anhand des konkreten Arbeitsplatzes, der Prognose und möglicher milderer Mittel geprüft werden.

Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist juristisch ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Krankheit schützt also nicht automatisch vor einer Kündigung.

Das bedeutet allerdings nicht, dass häufige oder längere Arbeitsunfähigkeit ohne Weiteres für eine Kündigung genügt. Krankheitsbedingte Kündigungen unterliegen hohen Anforderungen. Im Mittelpunkt stehen insbesondere die zukünftige gesundheitliche Entwicklung, erhebliche Beeinträchtigungen des Betriebs und die Frage, ob die Kündigung im konkreten Fall verhältnismäßig ist.

Gerade hier lohnt sich eine genaue Prüfung der tatsächlichen Fehlzeiten, der Prognose und der vom Arbeitgeber vorgenommenen Maßnahmen.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG setzt zunächst voraus, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Außerdem kommt es auf die Betriebsgröße an. Bei Arbeitsverhältnissen, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, gilt der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern. Teilzeitbeschäftigte werden bei der Berechnung anteilig berücksichtigt. Für ältere Arbeitsverhältnisse bestehen Übergangsregelungen

Die verbreitete Aussage „In der Probezeit gibt es keinen Kündigungsschutz“ ist deshalb zu ungenau. Entscheidend ist insbesondere die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Eine vereinbarte Probezeit betrifft dagegen vor allem die Kündigungsfrist.

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift oder der Betrieb zu klein ist, kann eine Kündigung aus anderen rechtlichen Gründen unwirksam sein.

Formfehler und Sonderkündigungsschutz: Wann kann eine Kündigung zusätzlich unwirksam sein?

Kündigung per E-Mail oder WhatsApp reicht nicht

§ 623 BGB schreibt für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend die Schriftform vor und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. Nach § 126 BGB bedeutet Schriftform grundsätzlich, dass die Erklärung eigenhändig unterschrieben sein muss. Eine Kündigung nur per E-Mail, WhatsApp oder eingescanntem PDF genügt deshalb nicht.

Betriebsrat muss vor der Kündigung angehört werden

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören und ihm die Kündigungsgründe mitteilen. Eine ohne die erforderliche Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 BetrVG unwirksam.

Bestimmte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es besondere Schutzvorschriften. Schwangere genießen beispielsweise unter den Voraussetzungen des § 17 MuSchG besonderen Kündigungsschutz. Während der Elternzeit gelten die Schutzbestimmungen des § 18 BEEG. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes; das Gesetz sieht hierzu allerdings Ausnahmen und Sonderregelungen vor.

Eine Kündigung sollte deshalb nie ausschließlich anhand des angegebenen Kündigungsgrundes bewertet werden.

Kündigungsschutzklage: Drei Wochen können über Ihre Rechte entscheiden

Der wichtigste Termin nach Erhalt einer Kündigung ist häufig nicht das im Schreiben angegebene Beendigungsdatum, sondern der Tag, an dem die Kündigung zugegangen ist.

Nach § 4 KSchG muss ein Arbeitnehmer, der geltend machen möchte, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Diese Frist sollte auch dann ernst genommen werden, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung auf den ersten Blick offensichtlich erscheint.