Wer eine Kündigung erhält und sich mit dem Thema Abfindung beschäftigt, stößt schnell auf dieselbe Formel:
0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
Das ist als erste Orientierung brauchbar. Es beantwortet aber nicht die entscheidende Frage: Welche Abfindung ist in meinem Fall angemessen oder tatsächlich erreichbar?
Denn es gibt keinen gesetzlich vorgeschriebenen Faktor. Entscheidend ist vielmehr, welchen wirtschaftlichen Wert eine Einigung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat.
Dabei spielen insbesondere die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage eine Rolle. Hinzu kommt ein Punkt, der bei einfachen Abfindungsrechnern praktisch nie berücksichtigt wird: das Risiko des Arbeitgebers, bei einer unwirksamen Kündigung für die Dauer des Rechtsstreits Vergütung wegen Annahmeverzugs nachzahlen zu müssen.
Dieses Annahmeverzugsrisiko kann die Verhandlungsposition erheblich beeinflusse
In meiner arbeitsrechtlichen Praxis betrachte ich die 0,5-Formel deshalb nur als Rechengröße. Für die Bewertung einer angemessenen Abfindung ist wichtiger, welches rechtliche und wirtschaftliche Risiko der Arbeitgeber mit einer Einigung beendet.
Dieser Beitrag erläutert die allgemeinen Grundsätze. Eine Bewertung der konkreten Kündigung im Einzelfall ersetzt er nicht.
Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?
Nach einer Kündigung besteht nicht automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung.
In vielen Kündigungsschutzverfahren entsteht eine Abfindung erst durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Arbeitgeber zahlt einen bestimmten Betrag und erhält dafür Rechtssicherheit darüber, dass das Arbeitsverhältnis endet.
Gerade deshalb gibt es für solche Vergleiche normalerweise keine mathematisch „richtige“ Abfindung.
Ein gesetzlicher oder anderweitig verbindlicher Anspruch kann sich allerdings aus besonderen Regelungen ergeben, beispielsweise aus § 1a KSchG, einem Sozialplan oder anderen kollektivrechtlichen Regelungen.
Daneben kann ein Arbeitsgericht unter den besonderen Voraussetzungen der §§ 9 und 10 KSchG das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. Das ist jedoch nicht mit dem typischen Abfindungsvergleich im Kündigungsschutzprozess gleichzusetzen.
Wie funktioniert die 0,5-Formel?
Die verbreitete Faustformel lautet:
Bruttomonatsverdienst × Beschäftigungsjahre × 0,5
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer verdient 4.500 Euro brutto monatlich und ist zehn Jahre beschäftigt.
4.500 Euro × 10 × 0,5 = 22.500 Euro brutto
Damit lässt sich schnell ein Orientierungswert bestimmen.
Mehr aber zunächst nicht.
Die Formel berücksichtigt beispielsweise nicht,
- wie wahrscheinlich die Kündigung wirksam ist,
- wie lange ein Kündigungsschutzverfahren dauern kann,
- ob der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden müsste,
- welches Annahmeverzugslohnrisiko beim Arbeitgeber besteht,
- ob anderweitiger Verdienst anzurechnen wäre,
- ob besonderer Kündigungsschutz besteht,
- oder wie groß das Interesse des Arbeitgebers an einer endgültigen Beendigung ist.
Deshalb können zwei Arbeitnehmer mit demselben Gehalt und derselben Betriebszugehörigkeit durchaus sehr unterschiedliche Verhandlungssituationen haben.
Wann sind 0,5 Monatsgehälter gesetzlich vorgesehen?
Der Faktor 0,5 findet sich tatsächlich im Kündigungsschutzgesetz.
Nach § 1a KSchG kann bei einer betriebsbedingten Kündigung ein gesetzlicher Abfindungsanspruch entstehen. Voraussetzung ist unter anderem, dass der Arbeitgeber in der Kündigung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer die Abfindung erhält, wenn er innerhalb der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Dann beträgt die Abfindung gesetzlich 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Berechnung wird ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Beschäftigungsjahr aufgerundet.
Das ist aber eine besondere gesetzliche Regelung.
Für eine frei ausgehandelte Abfindung nach einer Kündigung schreibt § 1a KSchG keinen Faktor von 0,5 vor.
Welche Faktoren bestimmen die Abfindungshöhe?
Für die Höhe einer ausgehandelten Abfindung ist nicht nur entscheidend, wie lange jemand beschäftigt war.
Die wichtigere Frage lautet häufig:
Welches Risiko beendet der Arbeitgeber durch den Vergleich?
Erfolgsaussichten der Kündigung
Je größer das Risiko ist, dass eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat, desto größer kann das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an einer einvernehmlichen Beendigung sein.
Bei einer rechtlich kaum angreifbaren Kündigung kann die Situation dagegen anders aussehen.
Deshalb müssen beispielsweise Kündigungsgrund, Sozialauswahl, vorherige Abmahnungen, Beteiligung des Betriebsrats und ein möglicher besonderer Kündigungsschutz berücksichtigt werden.
Gehalt und Betriebszugehörigkeit
Beide Werte bleiben wichtige Ausgangsgrößen.
Das Gehalt bestimmt nicht nur die rechnerische Abfindung nach einer Faktorformel. Es beeinflusst gleichzeitig das mögliche finanzielle Risiko des Arbeitgebers, falls die Kündigung unwirksam ist und Annahmeverzugsvergütung geschuldet wird.
Dauer des möglichen Kündigungsschutzverfahrens
Ein Kündigungsschutzprozess kann sich über einen erheblichen Zeitraum erstrecken.
Mit zunehmender Verfahrensdauer kann deshalb auch das wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen Kündigung wachsen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass jeder weitere Prozessmonat automatisch einem zusätzlichen Monatsgehalt Verhandlungswert entspricht. Genau hier kommt die Rechtsprechung zum Annahmeverzug und zum anderweitigen Erwerb ins Spiel.
Warum beeinflusst Annahmeverzug die Abfindung?
Gewinnt ein Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess und stellt sich heraus, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, kann der Arbeitgeber für den Zeitraum nach dem vermeintlichen Beendigungsdatum Vergütung schulden, obwohl der Arbeitnehmer in dieser Zeit tatsächlich nicht gearbeitet hat.
Das wird als Annahmeverzugsvergütung bezeichnet.
Vereinfacht gesagt trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass er den Arbeitnehmer aufgrund einer letztlich unwirksamen Kündigung nicht beschäftigt hat.
Für Abfindungsverhandlungen kann dieses Risiko erheblich sein.
Ein Beispiel:
Ein Arbeitnehmer verdient 5.000 Euro brutto monatlich. Zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und einer möglichen Entscheidung liegen zwölf Monate.
Rechnerisch stehen damit zunächst bis zu 60.000 Euro Bruttovergütung im Raum – zusätzlich zur Frage, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Das bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer automatisch 60.000 Euro Annahmeverzugslohn erhalten würde. Für die Bewertung einer Abfindung wäre es aber ebenso falsch, dieses Risiko überhaupt nicht einzubeziehen.
Denn ein Arbeitgeber, der einen Kündigungsschutzprozess verliert, kann mit erheblichen zusätzlichen Vergütungsansprüchen konfrontiert sein. Genau dieses Risiko kann den wirtschaftlichen Wert einer vergleichsweisen Beendigung erhöhen.
Annahmeverzugslohn ist nicht automatisch gleich Monatsgehalt × Prozessdauer
Von einem möglichen Annahmeverzugsanspruch können insbesondere tatsächlich erzielte anderweitige Einkünfte abzuziehen sein.
Außerdem sieht § 11 Nr. 2 KSchG vor, dass unter bestimmten Voraussetzungen sogar Verdienst berücksichtigt werden kann, den der Arbeitnehmer tatsächlich gar nicht erzielt hat, dessen Erzielung er aber böswillig unterlassen hat. An dieser Stelle wird m.E. und auch nach Wertung der Rechtsprechung unnötig moralisiert. Gut und Böse sind hier nicht die richtigen Begriffe. Was „böse“ in diesem Sinne ist, ist eine Frage der Wertung. Nichts „böse“ soll es sein, in der Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz mitzuteilen, ein Kündigungsschutzverfahren zu führen und für den Fall, dass man gewinnt, zum bisherigen – verklagten – Arbeitgeber zurückkehren zu wollen.
Jedenfalls ist die Möglichkeit dieses Vorwurfs, also des in diesem Sinne gemeinten bösen Unterlassen anderweitigen Erwerbs, sich also nicht so richtig ernsthaft um eine andere Beschäftigung, einen neuen Arbeitgeber und von diesem, anderen Verdienst bemüht zu haben, in die Bewertung der Höhe einer Abfindung mit einzubeziehen.
Ein hoher theoretischer Annahmeverzugsanspruch ist als Verhandlungsrisiko weniger wert, wenn mit hoher Wahrscheinlichkeit erhebliche Beträge wegen anderweitigen oder böswillig unterlassenen Verdienstes anzurechnen wären.
Umgekehrt erhöht ein gut begründbares Annahmeverzugsrisiko die wirtschaftliche Belastung, die der Arbeitgeber durch einen Vergleich vermeiden kann.
Was bedeutet böswilliges Unterlassen für die Abfindung?
„Böswillig“ klingt im normalen Sprachgebrauch nach Schädigungsabsicht. Im Arbeitsrecht ist der Begriff anders zu verstehen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann böswilliges Unterlassen vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer trotz Kenntnis der maßgeblichen Umstände vorsätzlich eine zumutbare andere Beschäftigung nicht aufnimmt oder bewusst verhindert, dass ihm eine solche Beschäftigung angeboten wird.
Eine Absicht, dem früheren Arbeitgeber zu schaden, ist nicht erforderlich. Bloße Fahrlässigkeit – selbst grobe Fahrlässigkeit – reicht dagegen nicht aus.
Für die Abfindungsbewertung folgt daraus zweierlei:
Der Arbeitgeber kann das Annahmeverzugsrisiko nicht einfach mit der Behauptung auf null setzen, der Arbeitnehmer hätte schon irgendeine andere Stelle finden können.
Andererseits sollte auch der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, nach einer unwirksamen Kündigung unbegrenzt untätig bleiben und anschließend den vollständigen Lohn verlangen zu können.
Der Arbeitgeber muss konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten darlegen
Das BAG hat am 15. Januar 2025 – 5 AZR 273/24 – nochmals hervorgehoben, dass die Darlegungs- und Beweislast für den Einwand des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes grundsätzlich beim Arbeitgeber liegt.
Er muss zunächst konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten darlegen, die für den Arbeitnehmer geeignet und zumutbar gewesen wären.
Die bloße Behauptung, der Arbeitsmarkt sei gut gewesen oder es habe viele offene Stellen gegeben, genügt nicht ohne Weiteres.
Das BAG stellt dabei ausdrücklich darauf ab, dass der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der unwirksamen Kündigung die Ursache für den Annahmeverzug gesetzt hat. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, das daraus resultierende finanzielle Risiko des Arbeitgebers „so gering wie irgend möglich“ zu halten.
Das ist für Abfindungsverhandlungen bedeutsam: Ein Arbeitgeber kann ein bestehendes Annahmeverzugsrisiko nicht allein mit allgemeinen Hinweisen auf einen guten Arbeitsmarkt zuverlässig beseitigen.
Arbeitgeber können konkrete Stellenangebote übersenden
Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitgeber untätig bleiben müssen.
Das BAG hält es ausdrücklich für möglich, dem Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses geeignete Stellenangebote aus Jobportalen oder anderen Quellen zu übermitteln.
Die Angebote müssen allerdings ausreichend konkret sein. Der Arbeitnehmer muss beurteilen können, ob eine Stelle tatsächlich geeignet und zumutbar ist. Dazu gehören regelmäßig insbesondere Angaben über Tätigkeit, Arbeitsort und Verdienstmöglichkeiten.
Reagiert der Arbeitnehmer auf tatsächlich geeignete Angebote überhaupt nicht oder verhindert er bewusst eine Einstellung, kann dies das Annahmeverzugsrisiko und damit mittelbar auch seine Verhandlungsposition beeinflussen.
Keine generelle Pflicht, schon während der Kündigungsfrist eine neue Stelle anzunehmen
Eine weitere wichtige Entscheidung betrifft die Zeit vor Ablauf der Kündigungsfrist.
Mit Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24 – entschied das BAG: Kündigt der Arbeitgeber ordentlich und stellt den Arbeitnehmer trotz seines Beschäftigungsanspruchs frei, handelt der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht böswillig, wenn er nicht noch während der laufenden Kündigungsfrist ein neues Beschäftigungsverhältnis eingeht.
Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sogar zahlreiche externe Stellenangebote übersandt. Trotzdem musste sich der Arbeitnehmer für den letzten Monat der Kündigungsfrist keinen fiktiven Verdienst anrechnen lassen.
Auch dies ist für Abfindungsverhandlungen wichtig. Die Annahme, der Arbeitgeber könne sein Vergütungsrisiko während einer einseitig angeordneten Freistellung einfach dadurch beseitigen, dass er dem Arbeitnehmer Stellenanzeigen zusendet, ist zu pauschal.
Nicht jede schlechter bezahlte Stelle muss angenommen werden
Auch eine niedrigere Vergütung macht eine Tätigkeit nicht automatisch unzumutbar.
Die Zumutbarkeit wird nach den Umständen des Einzelfalls beurteilt. Dazu können beispielsweise Art der Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort, Entfernung und Vergütung gehören.
Eine klare Grenze hat das BAG allerdings für einen besonderen Fall formuliert: Liegt der Nettoverdienst aus der angebotenen Beschäftigung während des Bezugszeitraums sogar unter dem Arbeitslosengeld I, ist die Tätigkeit nach der Rechtsprechung nicht zumutbar.
Das BAG hat dies am 15. Januar 2025 – 5 AZR 135/24 – nochmals bestätigt.
Bewerbungen dürfen nicht nur zum Schein erfolgen
Problematisch kann es werden, wenn ein Arbeitnehmer Bewerbungen lediglich formal abgibt, tatsächlich aber bewusst verhindert, dass eine Beschäftigung zustande kommt.
Auch in Ihrer aktuellen arbeitsrechtlichen Fortbildung wird deshalb zu Recht auf die Bedeutung der Qualität und Ernsthaftigkeit von Bewerbungsbemühungen hingewiesen.
Dabei muss allerdings die inzwischen weiterentwickelte BAG-Rechtsprechung berücksichtigt werden.
ganz Aktuell: BAG begrenzt den Auskunftsanspruch des Arbeitgebers
Mit Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 hat das Bundesarbeitsgericht die Grenzen des Auskunftsanspruchs präzisiert.
Der Arbeitgeber kann von einem Arbeitnehmer, der Annahmeverzugsvergütung verlangt, grundsätzlich Auskunft darüber beanspruchen, welche Vermittlungsvorschläge von Agentur für Arbeit oder Jobcenter vorlagen und welchen Inhalt diese hatten.
Einen weitergehenden selbständig einklagbaren Auskunftsanspruch darüber,
ob sich der Arbeitnehmer beworben hat,
wie er sich beworben hat,
mit welchem Ergebnis die Bewerbung verlief,
oder welche eigenen Bewerbungsbemühungen er unternommen hat,
hat das BAG dagegen verneint.
Der Arbeitnehmer muss sich hierzu gegebenenfalls erst im Annahmeverzugsprozess aufgrund seiner sogenannten sekundären Darlegungslast erklären, nachdem der Arbeitgeber konkrete geeignete Beschäftigungsmöglichkeiten vorgetragen hat.
Diese aktuelle Entscheidung ist für die wirtschaftliche Bewertung besonders interessant: Die Rechtsprechung verlangt vom Arbeitnehmer ernsthafte Mitwirkung, nimmt dem Arbeitgeber aber nicht die primäre Aufgabe ab, konkrete und zumutbare Erwerbsmöglichkeiten aufzuzeigen.
Wie lässt sich eine Abfindung sinnvoll bewerten?
Für eine erste Orientierung kann weiterhin mit dem Faktor 0,5 gerechnet werden.
Beispiel:
Monatsgehalt: 5.000 Euro brutto
Betriebszugehörigkeit: 12 Jahre
Faustformel:
5.000 × 12 × 0,5 = 30.000 Euro
Damit steht fest, dass 30.000 Euro einem Faktor von 0,5 entsprechen.
Ob 30.000 Euro aber eine angemessene Abfindung sind, lässt sich erst beurteilen, wenn die weitere Risikolage betrachtet wird.
Beispiel für die wirtschaftliche Betrachtung
Angenommen, gegen die Kündigung bestehen erhebliche rechtliche Bedenken.
Das monatliche Bruttogehalt beträgt 5.000 Euro. Bis zu einer möglichen Entscheidung könnten zwölf Monate nach Ablauf der Kündigungsfrist vergehen.
Dann steht neben dem Bestand des Arbeitsverhältnisses zunächst ein mögliches Annahmeverzugsvolumen von bis zu 60.000 Euro im Raum.
Nun ist zu prüfen:
- Welche Erfolgsaussichten hat die Kündigungsschutzklage?
- Wie lange könnte der Rechtsstreit tatsächlich dauern?
- Ist der Arbeitnehmer leistungsfähig und leistungswillig?
- Welchen anderweitigen Verdienst erzielt er?
- Welche konkreten Stellenangebote bestehen?
- Sind diese Stellen zumutbar?
- Wie reagiert der Arbeitnehmer auf Vermittlungsvorschläge?
- Kann der Arbeitgeber böswillig unterlassenen Verdienst tatsächlich darlegen und beweisen?
- Welche wirtschaftlichen Nachteile entstehen dem Arbeitgeber zusätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht?
Erst aus dieser Gesamtbetrachtung ergibt sich eine vernünftige Verhandlungsposition.
Eine Abfindung ist wirtschaftlich betrachtet deshalb häufig der Preis für die Beseitigung eines Prozess-, Beschäftigungs- und Annahmeverzugsrisikos.
Das erklärt auch, warum in einem rechtlich riskanten Kündigungsfall ein Faktor oberhalb von 0,5 nachvollziehbar sein kann, während in einem anderen Fall selbst 0,5 nicht ohne Weiteres erreichbar sein muss.
Es wäre allerdings unseriös, aus einzelnen Faktoren einen festen „richtigen“ Abfindungsfaktor abzuleiten, weshalb auch gerne zu Rate gezogene Abfindungsrechner falsch zu niedrige oder falsch zu hohe Erwartungen wecken.
Gibt es eine Obergrenze für Abfindungen?
Gelegentlich wird behauptet, eine Abfindung dürfe höchstens zwölf Monatsgehälter betragen.
Das stimmt in dieser Allgemeinheit nicht.
§ 10 KSchG sieht bei der besonderen gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG grundsätzlich eine Höchstgrenze von zwölf Monatsverdiensten vor. Unter bestimmten Alters- und Beschäftigungsvoraussetzungen können 15 beziehungsweise 18 Monatsverdienste vorgesehen sein.
Diese Regelung ist aber keine allgemeine Obergrenze für frei vereinbarte Abfindungen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich im Rahmen eines Vergleichs auch auf eine höhere Abfindung verständigen.
Welche Frist ist nach einer Kündigung wichtig?
Für Arbeitnehmer ist nach Zugang einer Kündigung vor allem die Dreiwochenfrist entscheidend.
Wer geltend machen möchte, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Diese Frist ist auch für die Abfindungsverhandlung relevant.
Denn die wirtschaftliche Verhandlungsposition beruht häufig gerade darauf, dass die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüft werden kann.
Wird die Frist versäumt, kann diese Verhandlungsposition erheblich beeinträchtigt sein.
Wann lohnt sich anwaltliche Unterstützung?
Die Berechnung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist einfach, könnte man meinen. Nur, was ist bei variablen Vergütungsbestandteilen? Kurzfristigen Vertragsänderungen und möglicherweise kam es gerade im Streit über die vereinbarte Höhe des Monatsgehalts zum Streit.
Die Bewertung eines Kündigungsvorwurfs – so er denn überhaupt bekannt ist, also der Grund der Kündigung – ist nicht leicht. Aus prozesstaktischen werden von Seiten des Arbeitgebers keine Gründe – zunächst – genannt. Diese Gründe werden dann erst im Kündigungsschutzverfahren, teils erst mündlich und erstmals in dem ersten Gerichtstermin, der sog. Güteverhandlung, erwähnt und manchmal nur angedeutet „wir werden das noch schreiben“.
Anwaltliche Unterstützung kann insbesondere sinnvoll sein, wenn unklar ist, wie wirksam die Kündigung voraussichtlich ist, wenn ein erhebliches Annahmeverzugsrisiko besteht oder wenn der Arbeitgeber bereits mit angeblich unterlassenen Bewerbungsbemühungen argumentiert.
Das gilt umso mehr, wenn hohe Gehälter, lange Kündigungsfristen oder lange Betriebszugehörigkeiten dazu führen, dass das wirtschaftliche Prozessrisiko erheblich über dem zunächst angebotenen Abfindungsbetrag liegt oder der Arbeitgeber schlicht gar kein Angebot macht, sondern wohlmöglich fristlos kündigte und schlicht falsche Tatsachen behauptet. Wird diese Verhandlungsposition „gewählt“, dann würde ein frühes Abfindungsangebot die eigene Verhandlungsposition schwächen. Wer an seinen Kündigungsvorwurf sicher glaubt, macht kein Abfindungsangebot.
In meiner Beratung trenne ich deshalb zwischen der rechnerischen Faustformel und dem wirtschaftlichen Wert bestimmt durch das Prozessrisiko.
Darf der Arbeitgeber meine Bewerbungsunterlagen verlangen?
Nach der aktuellen BAG-Entscheidung vom 26. August 2026 besteht kein allgemeiner selbständig einklagbarer Anspruch des Arbeitgebers darauf, Auskunft über sämtliche eigenen Bewerbungsbemühungen oder darüber zu erhalten, wie und mit welchem Ergebnis Bewerbungen erfolgt sind. Vermittlungsvorschläge von Agentur für Arbeit oder Jobcenter und deren Inhalt können dagegen Gegenstand eines Auskunftsanspruchs sein. Im Prozess kann den Arbeitnehmer anschließend eine sekundäre Darlegungslast hinsichtlich seiner Reaktion auf konkrete Stellenangebote treffen. Das bedeutet: Der Arbeitgeber hält im Verfahren vor, sich nicht auf eine konkrete offene Stelle beworben zu haben. Hierzu müssen sich Arbeitnehmende dann verhalten, beispielweise durch Vorlage einer Bewerbung oder Argumentation. Ein vernünftiger Grund dürfte ein zu langer Arbeitsweg sein, der nicht durch angebotene Gehalt kompensiert wird.
