keine kurzfristige Änderung eines einmal aufgestellten Dienstplans ohne Notlage
Es braucht auf Arbeitgeberseite ein unvorhergesehenes Ereignis und eine angemessene Ankündigungsfrist!
Wenn sich der Arbeitgeber entschlossen hat, einen Dienstplan aufzustellen und diesen bekannt gegeben hat, dann braucht es diese beiden Voraussetzungen.
§ 106 GewO und das billige Ermessen
Ein Gesetz mit einer konkreten Regelung dazu sucht man vergeblich. Zumindest in § 106 GewO ist geregelt:
§ 106 GewO. Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind
Das billige Ermessen bezeichnet in der arbeitsrechtlichen Praxis eine Pflicht zur minimalen Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitnehmer/innen. Hierzu zählen auch die persönlichen und privaten Verhältnisse, also insbesondere Betreuungspflichten gegenüber minderjährigen Kindern oder pflegebedürftigen Familienangehörigen.
unvorhergesehenes Ereignis
Ein unvorhergesehenes Ereignis wird durchaus branchenspezifisch zu bewerten sein. So wird es in Pflegeeinrichtungen selten Ereignisse geben, die unvorhersehbar sind. Hier gibt es ständige „Ereignisse“, die einen vorhersehbaren Pflegebedarf entstehen lassen und damit ist hinsichtlich der Personalstärke zu planen.
Dauer der Ankündigungsfrist
Zur Dauer der Ankündigungsfrist gibt es keine gesetzliche Regelung. Soweit ersichtlich orientiert sich die Rechtsprechung an Regelungen zur sog. „Arbeit auf Abruf“. Wenn es nämlich keinen Plan gibt, also der Arbeitgeber keinen Dienstplan aufstellt, selbst dann, ist eine Ankündigungsfrist von 4 Tagen einzuhalten.
Dies regelt § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Diese Vorwarnfrist gilt selbst dann, wenn im Arbeitsvertrag eine generelle Verpflichtung zu Überstunden geregelt ist. Ausnahme sind allerdings echte Notfälle.
In diesem Zusammenhang wird häufig auf ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin verwiesen, Az. Az. 28 Ca 10243/12.
