Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nicht bereits deshalb wirksam, weil ein Arbeitnehmer einen Fehler gemacht oder gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen hat.
Im Gegenteil: Eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung setzt regelmäßig mehrere Voraussetzungen voraus. Besonders wichtig sind die negative Zukunftsprognose, die Frage nach einer notwendigen Abmahnung und eine abschließende Interessenabwägung.
Noch strengere Anforderungen gelten, wenn der Arbeitgeber nicht nur ordentlich kündigt, sondern das Arbeitsverhältnis fristlos beenden will.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an ein Verhalten des Arbeitnehmers an, das dieser grundsätzlich beeinflussen kann.
Typische Vorwürfe sind beispielsweise unentschuldigtes Fehlen, wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, Arbeitszeitbetrug, erhebliche Beleidigungen, Verstöße gegen betriebliche Anweisungen oder bestimmte Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit der Nutzung von Arbeitsmitteln.
Entscheidend ist aber niemals allein das Schlagwort, mit dem der Arbeitgeber das Verhalten bezeichnet.
Auch ein objektiv feststehender Pflichtverstoß führt nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung.
Bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG ist – sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – im Wesentlichen folgende Prüfung erforderlich:
| Prüfungspunkt | Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung | Fristlose verhaltensbedingte Kündigung |
|---|---|---|
| Pflichtverletzung | erheblicher schuldhafter Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten | besonders schwerwiegender Pflichtverstoß |
| Zukunftsprognose | weitere Pflichtverletzungen müssen zu erwarten sein | ebenfalls erforderlich |
| Abmahnung/milderes Mittel | regelmäßig zunächst Abmahnung | häufig ebenfalls erforderlich, aber bei besonders schweren Verstößen entbehrlich |
| Interessenabwägung | Interesse des Arbeitgebers an Beendigung muss überwiegen | Fortsetzung selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist muss unzumutbar sein |
| Kündigungsfrist | wird eingehalten | keine Kündigungsfrist |
| besondere Frist für Arbeitgeber | grundsätzlich keine §-626-Frist | Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB |
1. Es muss überhaupt eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegen
Ausgangspunkt ist zunächst die Frage, was tatsächlich geschehen ist.
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich darlegen und gegebenenfalls beweisen können, welches Verhalten er dem Arbeitnehmer vorwirft.
Nicht jeder Fehler reicht aus.
Arbeitsverhältnisse sind Dauerschuldverhältnisse. Es liegt in ihrer Natur, dass im Laufe eines möglicherweise jahrelangen Arbeitsverhältnisses Fehler, Meinungsverschiedenheiten oder Pflichtverletzungen auftreten können. Kündigungsrechtlich relevant werden sie erst, wenn das Verhalten eine gewisse Erheblichkeit erreicht.
Auch die konkreten Umstände spielen eine Rolle. Ein einmaliges Zuspätkommen um wenige Minuten ist anders zu bewerten als wiederholtes erhebliches Zuspätkommen trotz vorheriger Abmahnungen. Ein Missverständnis bei einer Arbeitsanweisung ist anders zu beurteilen als die ausdrückliche und beharrliche Weigerung, eine rechtmäßige Weisung auszuführen.
Bei der Prüfung einer Kündigung sollte deshalb zunächst geklärt werden, ob sich der behauptete Sachverhalt überhaupt so ereignet hat und ob tatsächlich eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt wurde.
2. Eine Kündigung soll nicht bestrafen – entscheidend ist die Zukunft
Dieser Punkt wird bei verhaltensbedingten Kündigungen häufig unterschätzt.
Die Kündigung ist arbeitsrechtlich grundsätzlich keine Strafe für vergangenes Fehlverhalten.
Entscheidend ist vielmehr die Prognose:
Ist aufgrund des bisherigen Verhaltens damit zu rechnen, dass es auch künftig zu vergleichbaren Pflichtverletzungen kommt?
Damit ist die verhaltensbedingte Kündigung zukunftsbezogen.
Hat ein Arbeitnehmer einen Fehler begangen, bestehen aber gute Gründe für die Annahme, dass sich dieser Fehler nicht wiederholen wird, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein.
Genau an dieser Stelle wird die Abmahnung besonders wichtig.
3. Warum vor einer verhaltensbedingten Kündigung meistens eine Abmahnung erforderlich ist
Bei steuerbarem Verhalten muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich zunächst die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern.
Das geschieht regelmäßig durch eine Abmahnung.
Eine wirksame Abmahnung macht dem Arbeitnehmer deutlich, welches konkrete Verhalten beanstandet wird und dass bei einer Wiederholung Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses drohen.
Begeht der Arbeitnehmer anschließend eine vergleichbare Pflichtverletzung erneut, kann dies dafür sprechen, dass auch künftig mit weiteren Verstößen zu rechnen ist.
Die Abmahnung erfüllt deshalb zwei wichtige Funktionen: Sie gibt dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Verhaltensänderung und kann zugleich Grundlage für die spätere negative Prognose sein.
Fehlt eine erforderliche Abmahnung, kann eine verhaltensbedingte Kündigung deshalb bereits aus diesem Grund unwirksam sein.
Wann kann eine Abmahnung entbehrlich sein?
Eine Abmahnung ist allerdings nicht in jedem Fall erforderlich.
Sie kann insbesondere dann entbehrlich sein, wenn schon im Voraus erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten wäre.
Dasselbe kann bei besonders schweren Pflichtverletzungen gelten, bei denen einem Arbeitnehmer ohne Weiteres klar sein muss, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten keinesfalls hinnehmen wird.
Die häufig anzutreffende Aussage „Bei Diebstahl gibt es immer eine fristlose Kündigung“ ist dennoch zu pauschal.
Auch bei gravierenden Pflichtverletzungen müssen grundsätzlich die konkreten Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden.
4. Die Kündigung muss das letzte Mittel sein
Arbeitsrechtliche Kündigungen unterliegen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Eine Kündigung darf deshalb grundsätzlich nur ausgesprochen werden, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht, mit dem zukünftige Vertragsstörungen ebenfalls verhindert werden können.
Das wird als Ultima-ratio-Prinzip bezeichnet.
Das wichtigste mildere Mittel ist bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen die Abmahnung.
Je nach Sachverhalt können aber auch andere Maßnahmen in Betracht kommen. Besteht der Konflikt beispielsweise nur an einem bestimmten Arbeitsplatz oder innerhalb einer bestimmten betrieblichen Konstellation, kann zu prüfen sein, ob eine Versetzung das Problem beseitigen könnte.
Erst wenn kein geeignetes milderes Mittel vorhanden ist, kommt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.
5. Am Ende steht immer eine Interessenabwägung
Selbst wenn ein Arbeitnehmer eine erhebliche Vertragspflicht verletzt hat und eine Wiederholungsgefahr besteht, ist die Prüfung damit noch nicht beendet.
Die Interessen beider Vertragsparteien sind gegeneinander abzuwägen.
Auf Seiten des Arbeitgebers können insbesondere die Schwere und Folgen der Pflichtverletzung, ein entstandener Schaden, Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Stellung des Arbeitnehmers und vorausgegangene vergleichbare Pflichtverletzungen von Bedeutung sein.
Auf Seiten des Arbeitnehmers können beispielsweise eine lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit, der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die konkreten Umstände berücksichtigt werden, unter denen es zu der Pflichtverletzung gekommen ist.
Gerade bei langjährigen Arbeitsverhältnissen kann deshalb auch eine erhebliche einmalige Pflichtverletzung anders zu beurteilen sein als dasselbe Verhalten nach bereits mehreren einschlägigen Abmahnungen.
